前天帮朋友到天津工业大学招聘应届毕业生，我们推出的岗位有销售、计划、商务等。招聘的岗位打破了专业的限制，因为这次招聘的岗位作为储备人员。

我们通过两个小时的面试，最终录用了几个学生。在回去的车上，设计师问：今天我们招聘问题是否太简单了，又怎么感觉这个人行呢？

她的话题，却讲出了招聘录用的标准。也是大部份招聘人员最困惑的地方，到底面试什么，怎么判定是否可以录用。作为招聘的我心里或文字上应该有一把尺子，才可以量出这个人是否适合企业。要是没有尺子，招聘成功了，那是运气，失败了，那是正常的。

我当时回答，应届毕业生是一张白纸。因为他们学习的专业课程和知识，与企业的操作还有差距。企业的专业有些是重复的工作，我们只要教一下，让他们练到极致。然后他们重复执才或操作，企业的运作就不会出问题。

讲完设计人员，还不能领悟录用的标准。一再追问，我直接举例：应聘人员好比一个电脑。我们作为企业人员，要考虑到这个硬软是否能输入我们企业文化程序。假如选的硬软，不能输入企业文化。再优秀的人员，也不是企业需要的人才，最终以失败而告终。因为硬件不能兼容，或者程序不能二次开发，对于企业是失败的录用。

总结：选人时，要选能输入程序、兼容企业文化、二次开发的潜能力。