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如何向老板要价
2010/12/3 10:50:02

  想拿高薪前,你必须先认清老闆出价的逻辑。根据一项调查,许多人以为老闆亏待自己、薪水低于市场行情,其实问题是出在「头衔膨风」了,也就是老闆美化了员工的头衔,但实际上,员工所领的薪水并没有低于市场行情。究竟在「头衔」与「薪水」之间,企业如何管理?本系列有最深入内幕的报导。

  搞懂企业的「出价」逻辑

  看着每月的薪资明细,你觉得自己被「亏待」了吗?其实根据调查显示,薪资确实低于市场行情的人仅佔18.7%。想摸清自己的身价,不妨参考企业的衡量标準。

  你的薪水合理吗?

  在回答这个问题前,第1件事,得先学会「合理」评估自己的身价。美国着名薪资调查网站Salary.com,曾在2005到2006年间做了一项「员工工作满意与留任意向调查」,发现高达65%的受访者想在未来3个月内换工作,理由又以「目前薪水太低」最为普遍。不过,他们领的薪水真的不合理吗?Salary.com进一步去检视这些受访者的资料,出现几项有趣的结果。

  「老闆亏待」或「头衔膨风」?

  在比对所属产业的实际情况后,Salary.com指出,这些不满意薪水的受访者中,薪资确实低于市场行情的只佔18.7%。换句话说,超过8成受访者都「误会」老闆了,他们实际上并没有被亏待。甚至,其中17.4%的受访者,薪资已经超过这个职务的市场价格,简单说,就是他们「领太多了」(overpaid)。

  如果从中挑出薪资确实被低估的族群(目前薪资低于市场行情70%以上者)分析原因,Salary.com又发现,其中有29.6%的受访者有「头衔膨风」的现象,与其说是薪水太低,倒不如说是头衔不切实际,与工作内容不符,自然也就领不到这个头衔「该」领的薪水。Salary.com因此建议:「下一次当你因为不满意薪水想离职,一定要叁思而后行。」

  永远不会有人认为自己薪水太高,然而,Salary.com的调查点出另一个角度的现实:你对薪水的不满,经常只是缘于一种「错觉」,这错觉的背后是:你根本搞不清楚自己该值多少钱。

  事实上,关于哪些因素决定薪水,企业的思考面向可能与个人完全不同。这也是你想要正确判断自己的行情时,必须具备的“Know-how”。有两大迷思必须先打破。

  1. 头衔好听≠高薪

  大多数人仍习惯透过职称来认识工作、定义薪水。但企业运作的实务是:「头衔」与「职务」早已脱节。头衔好听不一定百分百等于高薪。

  对头衔的设计,外商跟本地公司本来就有不同的考虑。安捷伦科技人资副总经理卓胜国分析,外商比较重视头衔在对外观感上发挥的策略效果,所以给的弹性大。特别是外商公司裡业务代表多,经常需要拜访大客户,「对方看你只是个小小副理,会觉得:干嘛跟你谈?」卓胜国举例。公司多半不希望员工受头衔所限,影响业绩与商机。因为如此,外商对于头衔与薪水的连结,通常也会另有一套内部转换的标準。本地企业对职称的管理就比较严谨,头衔偏重于对组织内宣示的权力、地位。传统、大型的制造业,由于组织层级复杂,又对头衔的态度最保守。

  不管是头衔与薪水脱钩,或是个人因素逐步煺位,都说明若只拿过去的经验法则来衡量自己的薪水,很容易掉进「想像」的陷阱。要了解到底企业「出价」的逻辑是什么?所谓的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一个关键字:「职等」。

  愈来愈多企业倾向把工作当成商品,做精确地分割与定价。他们仰赖的工具,则是各家管理顾问公司推出的薪资调查报告。针对台湾地区企业进行薪资调查,目前跨国公司以美商惠悦企管顾问公司(Watson Wyatt Worldwide)与美世顾问公司(MERCER)最为权威,国内企业则以咨鼎企管顾问公司歷史最悠久。看好企业有这股强烈需求,今年9月,104人力银行也推出第1本《2006薪资福利调查报告》。

  即使如此,「美化职称」(overtitle)仍然在近年来成为不分产业,愈来愈普遍的潮流。「每个人都希望出去有面子,」中华人事主管协会执行长林由敏一语道破求职者的心理。

  企业为了吸引人才,大方给头衔变成最简单又不花成本的做法。于是,就业市场上,同样叫「行销经理」,有人一个月领15万元,手下带领一个大团队;有人可能月薪4万元,做的只是专员或助理的工作。如果光看名片上的职称,当然很容易令人困惑,引起混淆。

  2. 学歷、年资、经验与薪水脱钩

  第2个要打破的迷思,则是认为学歷、年资、技术等衡量「个人品质」的因素,仍然是主导薪资水準的要角。它们的确有影响,但是影响力正逐渐缩小。

  美商惠悦企管顾问公司副总经理赖丽安观察,现在企业奖酬制度的趋势,是把工作职责、对内贡献度、市场行情、雇用价值,这些工作本身的客观指标比重拉高,用它来画定每项工作薪水的上下限。个人的学歷、年资,只能让薪水在上下限中做微幅调整,很难有「破格」的效果。简单地说,就是「企业看工作本身来决定付多少钱,不会因为来的人是谁、有多少经验而多付太多,」赖丽安解释。

  不管是头衔与薪水脱钩,或是个人因素逐步煺位,都说明若只拿过去的经验法则来衡量自己的薪水,很容易掉进「想像」的陷阱。要了解到底企业「出价」的逻辑是什么?所谓的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一个关键字:「职等」。

  愈来愈多企业倾向把工作当成商品,做精确地分割与定价。他们仰赖的工具,则是各家管理顾问公司推出的薪资调查报告。针对台湾地区企业进行薪资调查,目前跨国公司以美商惠悦企管顾问公司(Watson Wyatt Worldwide)与美世顾问公司(MERCER)最为权威,国内企业则以咨鼎企管顾问公司歷史最悠久。看好企业有这股强烈需求,今年9月,104人力银行也推出第1本《2006薪资福利调查报告》。

  用「职等」取代「职位」

  这些公司调查的方法或有不同,但核心精神都是透过工作分析,建立职位评价。把每项工作经过仔细拆解后,根据不同的构面评分,把总分对应到一个「职等」上。然后再看参与调查的企业中,这个职等工作的待遇分布,得到市场的价格水準。

  以惠悦的进行方式为例,要得到一项工作的职等,得先界定所在企业的营运规模,包括营业额、员工人数、国际化程度、产品╱服务多元性等等。接着釐清职涯归属,属于管理职或技术╱专业职。最后是评定全部25个职等的7大指标:专业知识、营运知识、领导责任、解决问题复杂程度、对营运影响程度与範围、人际关係复杂度。

  美世顾问公司协理刘国玺解释,美世的做法,是先判定公司架构,分析组织内各种活动的型态后,从影响(Impact)、沟通(communication)、创新(Innovation)、知识(Knowledge)4大面向中,再区分出10个纬度、104个刻度,归类出48个职等。

  至于104人力银行,则发展出「因素点数法」,104人力银行董事长室资深经理黄郁仁指出,他们从管理幅度、工作与人际沟通复杂度、专业技术需要度、授权层级、判断决策等因素,分别赋予点数,排列出20个职等。

  用「职等」取代「职位」,为的是破除头衔的迷障。企业运用这些机构提供的数据,把工作转化成职等来给薪,而不是职称。甚至,在大企业中,为了简化员工升迁就得创造头衔,或不断改变职称的问题,有时会让一个头衔横跨好几个职等,唯有先了解职等的意义,才会知道为什么乍看之下是同样的职称,却可能领完全不同的薪水。

  对个人而言,可以把各种评断「职等」的概念,当成一套参考原则,拿来检视自己的工作与薪水时,会远比只凭着感受,或是与周遭亲友间简单的资讯交换,来得全面、合理。此外,透过这些影响薪资的架构,不难发现,现在企业在决定给薪时,牵涉的层面极为广泛,很多理由可能超乎个人本来的认知,若是忽略这些「隐性」的因素,在解读薪水时当然就会有落差。

  人才拔擢的哲学

  说到底,薪水到底怎么给,「这是个人才拔擢的问题,」中央大学产经研究所教授单骥一句话指出核心。

  薪资制度的背后,反映出的是这家企业吸引、拔擢人才的哲学。单骥刚针对台湾上市、上柜电子公司的薪资制度完成一项研究。他发现,电子业中的薪资设计,十分吻合经济学上的「竞赛理论」。也就是说,公司为了继续保持员工努力诱因,不至于因为竞争激烈提前放弃,或是满足于现有成就而失去动力,会拉大每一职级的薪资差距。而且职位愈高,每一次向上升迁的薪资增额就愈大。在公司规模小,或是产业还不够兴盛时,这种现象最明显,广泛分布于最高阶管理阶层与其余员工之间。

  有趣的是,它与公司绩效的影响也确实呈现正相关。薪水袋上的数字,其实充满各种复杂意涵,不只是反映个人身价而已。下一次当你再抱怨薪水不够时,不妨试着从企业的角度思考,或许会得到不同的结论。

  职等如何决定薪水?

  以美商惠悦企管顾问公司为例

  ●界定营运规模

  1.营业额 2.员工人数 3.市场、国际化程度 4.产品、服务多元性

  ●决定层级

  1.根据2到5个策略性问题来决定层级。 2.釐清职涯归属,是管理职或是专业、技术职。

  ●评定职等:7项评等因素

  1.专业知识 2.营运知识 3.领导责任 4.解决问题复杂度

  5.对营运影响程度 6.对营运影响範围 7.人际关係复杂度

  ●评定分数,得到职等。

  ●统计受调企业中,每个职等工作的薪资分布,得到市场行情的範围。

  ●企业再依据自身情况,决定个别薪资水準。

  有名无利怎么办?

  虽然头衔愈来愈跟薪水脱钩,但是当薪水跟名片上光鲜亮丽的程度无法成比例时,你应该如何调适?中华人事主管协会执行长林由敏建议:「位阶随时都可以被拿掉,这是很虚幻的。」

  最近她看到很多跟着老闆1、20年,挂着副总、经理职务的老员工,因为无法提供对应生产力,不得不接受公司发的离职金,接受劝煺。因此,林由敏指出,找工作时,与其在意自己叫业务助理还是业务祕书,斤斤计较于领的是专员还是经理的薪水,不如专心耕耘,掌握客户在自己手上。否则,就算叫业务副总,也只是一个空壳子。只有创造自己不被取代的价值,也不受头衔迷惑而眼高手低,才是在多变的职场中,保护自己最好的方式。


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