管理者为组织进行目标管理共分叁阶段,包括目标设定、执行目标到结果奖惩,所有过程都必须具备明确时间与量化目标,同时给予清楚奖励内容,最好在设定整套目标时能与员工达成共识,这种目标管理才能发挥应有效益。
走进中华网龙办公室,可以看见布告栏上贴着一张海报:「天子传奇游戏,同时上线人数达30万,颁发激励奖金;一周内新会员人数达35万,全体同仁顶级牛排一分。」中华网龙协理陈誌敏认为,管理者在设定组织目标时,一定要具备时间与量化目标,以客观标準取代主观目标,才不会让员工无所适从。
「在设定目标时必须邀请员工共同参与,如果能依照经验法则设定目标最好,如果是全新领域,则由管理者主观期待来设定,但必须考量员工达成可行性,以及员工的接受度。」他认为管理者进行目标管理,不可以「淘汰」员工为出发点,而是提供员工挑战目标,做为激励士气的工具。
在目标管理执行过程中,可依员工表现调整工作,不宜更动原定目标。陈誌敏举例,新目标订定可能因为判断误差而造成过于严苛难以达成,或设定门槛太低而让员工轻松就能达成目标,无论状况为何,管理者都不应更改目标内容,而是选择在下一次设定目标时变更,避免影响士气或让员工无所适从。
对于相同工作性质的同仁,也必须公平地给予相同目标,如果发现员工能力落差,应该针对工作性质做调整,不能因此改变个人目标。
由于目标管理的目的在于激励士气,因此必须提出对等的奖励。不过在提出奖励之前,管理者一定要先确保足够资源与权限,避免出现目标达成却无法获得奖励的窘境,如果资源不足,在设定之初可以「荣誉奖励」取代实质奖励。
陈誌敏强调,如果因目标设定太严苛而无法达到目标,管理者也不该破坏承诺来给予奖赏,可以选择替代方案慰劳员工辛劳,才能确保目标管理的权威与效应。 |