瑞士苏黎世的卡拉普罗斯问：你在僱用员工时曾犯过最大的错误是什么?答：你相信有60年僱用经验的人所犯的错误多到不会只有一个吗?我没骗你。

　　刚开始我们僱用员工难免会犯很多错，但挑选人才永远不是容易的事。就在上个月，我们差点搞砸两件人事案，好在最后一刻及时发现错误。

　　偶尔我们感觉好像要犯错时，会稍微迟疑一下，担心自己可能犯错，但我们还是勇往直前，在怀抱希望的同时也感到无助。我们的人选看起来是绝佳人选，而且就在必须下功夫的时候，却已经被面试搞得筋疲力竭。

　　当然，僱人很费心力，因为人才攸关企业成败，认真挑选人是经营企业的基本要求。然而我们经常鲁莽地犯下惨痛的错误。

　　拿我们上个月差点出错的经验为例，我们差点衝动地僱用一个好得令人不敢相信的人。她毕业于长春藤名校，曾在不少知名企业从事科技工作，而且正好具备我们需要的技能。穿着和说话都很得体，迷人而且表现出对工作的渴望，要求的薪资也不高，唯独无法解释为何过去半年没有工作。

　　我们彼此讨论说：「她是填补职缺的绝佳人选，也许就业市场比我们想的还紧俏。」最后是因为她的推荐人迟迟不回电话，才让我们大梦初醒，提醒我们太完美的人肯定有想掩藏的缺点。

　　另一个僱用的错误是，因为对方拥有你缺少的条件而急着僱用他，例如拥有响噹噹的华顿商学院企管硕士学位。威尔许刚从伊利诺大学毕业并创立塑胶事业时，他录用每一个曾任职杜邦的应徵者。这些人有的表现杰出，有的一无是处。结果证明，真正重要的是创业的胆量和销售的技能，而非纯正的「血统」。

　　另一个常见的聘僱错误是寻找熟悉的人选，例如同一所大学毕业、相同的社会背景大或喜欢同一支棒球队。这种情况尤其常发生在全球人才招募，人事经理似乎无法抗拒谈得来的应徵者。录取熟悉的人不见得不好，但很常见的情况是，当新员工习惯了新环境，你会开始看到早该发现的缺点，但错误已造成，因为你自以为「了解」对方，实际上你只了解自己。

　　还有一种错误是僱用对工作经验老到的人。录取见过大风大浪的人令企业安心，但这些人最后会对再做相同的事感到厌烦，而且如果看不到升迁管道，他们会变成棘手的管理问题。你把这些人带上一条死路。

　　最后一个我们两人都犯过的错误是，任用聪明、能干，但情绪智商(EQ)低的人。EQ一词在高曼(Daniel Goleman)推广下许多人已琅琅上口，用来形容具备自觉、真实、同情与韧性等特质，能协助他人成为杰出队员和领导者的人。

　　幸好大多数人在年龄增长和经歷或好或坏的工作与生活经验中，会培养出EQ，而且可以透过学习与教导发展这种能力。但偶尔你会遇上才华洋溢且能干的人，但缺乏谦逊与诚实这两项EQ的构成要素。我们上个月就遇到一个，这个人很多条件都符合我们的需求，但当他告诉我们他从不曾犯错，且未来也不可能犯错时，我们就知道已经听够了。

　　故事的理想结局是，愿天下的企业最后都能如愿找到优秀人才，但我们必须预言，寻觅人才的磨难永无止尽。