在开始这一篇文章以前，我想要先请大家看一张我从3C卖场拿到的广告单。我相信，只要是买过高科技产品的人，大概都对这一类的广告很熟悉：
 

 
　　这是一张数位相机的广告DM。现在请你想一想，这张数位相机的广告DM，想要向消费者诉求的到底是什么？
　　其实答案很简单，大多数的我们可能会说：嗯，诉求的有脸部对焦功能、相机有四种可爱的颜色可以选择、有夜景模式、广角镜头、机身背后的LCD很大...
　　然后，底下才是密密麻麻的各种规格介绍，包括相机的尺寸、重量、画素、感光度调整...这些资讯大概也佔了整张广告篇幅的1/3左右。
　　一部数位相机可能有一大堆过人的功能：有千万画素、重量轻巧、颜色造型美观、超广角 ( 或高倍率望远 ) 镜头、防水防尘、多种预设拍照模式...但重点是，因为选择太多，消费者通常只会花一点点时间就决定自己要不要把这个型号的数位相机纳入采购考虑，而且也只有那些被纳入考虑的数位相机，消费者才会更仔细地去研究它的其他功能或规格，所以采购数位相机的时候，消费者行为会比较接近：「嗯，我想要买一部有超广角镜头的数位相机，而且我的预算只有2万元。市面上符合这两项条件的数位相机只有这几款，然后我再从这几款当中选择一个我比较喜欢的，作为最后的选择」...
　　也所以，一个好的数位相机广告，要在最短的时间内告诉大家「我卖的这款相机有哪些地方过人一等」，然后再把规格说明当作是reference，提供给消费者参考。

　　我到底在说些什么？我在说的事情和「履歷表」有关。最近我在替自己找基层的HR主管，收到了各式各样的应徵者所写的履歷表。也所以，机车如我，一定要分享一下我对这件事情的想法。

　　前一阵子因为劳动市场不景气，求职变成一个有一点点热门的话题。我们大概都从一些和职涯有关的杂誌上看过这一类的说法：「一位HR平均阅读一份履歷表的时间不会超过二分钟。」甚至有人会更严苛地认为只有更短的时间。这是从企业的观点出发的说法，也所以，如果你是应徵者，只有这么短的时间可以吸引用人单位主管，你应该怎么作才能从众多求职者中胜出？
　　举一个简单的例子，大家会比较容易了解。这是某一位应徵者在他的工作经验的栏位裡写的：

　　XX公司人力资源部　薪资与福利主任　2007年3月迄今
　　半导体业
　　员工规模：500人以上
　　工作内容：薪资架构设计
　　　　　　　薪资调查
　　　　　　　福利制度规划
　　　　　　　调薪政策制定
　　　　　　　工作规则修订
　　　　　　　员工满意度及组织气候调查
　　　　　　　绩效管理制度设计
　　　　　　　人资专案规划执行

　　XX公司人力资源部　人力资源专员　2004年7月~2007年2月
　　半导体业
　　员工规模：100人~500人
　　工作内容：人才招募
　　　　　　　教育训练
　　　　　　　考勤作业流程
　　　　　　　劳健团保行政作业

　　这是什么样的履歷表？现在大家都应该有一点点概念，这是一个典型的和工作有关的「规格说明」，我的意思是指，应徵者花了一些力气，密密麻麻地告诉用人单位主管他过去曾经做过了些甚么事情；但这位应徵者显然没有作到更重要的事情，那就是在最短的时间内告诉用人单位主管：自己有什么地方过人一等？

　　我没有办法教大家怎么写履歷表，况且坊间这一类的书籍或是杂誌已经够多了，实在不需要我再来锦上添花。但我想要和大家分享的概念也很简单：你只有很短的时间可以吸引用人单位主管的目光，希望他愿意多花一点点时间了解你的其他优点。所以，请在写履歷表以前改变你的思维：你的履歷表是广告而不是规格说明。

　　XX公司人力资源部　薪资与福利主任　2007年3月迄今
　　半导体业
　　员工规模：500人以上
　　工作内容：薪资架构设计
　　　　　　　薪资调查
　　　　　　　福利制度规划
　　　　　　　调薪政策制定
　　　　　　　工作规则修订
　　　　　　　员工满意度及组织气候调查
　　　　　　　绩效管理制度设计
　　　　　　　人资专案规划执行
　　特殊贡献：与WatsonWyatt合作执行职位评价，建立全新的薪资架构
　　　　　　　推动并导入自选式员工福利计画，经评估有87%的员工满意该项制度
　　　　　　　推动平衡计分卡作为公司的绩效管理制度，迄今已成功运作
　　　　　　　担任专案经理，完成全集团人力资源制度整合

　　XX公司人力资源部　人力资源专员　2004年7月~2007年2月
　　半导体业
　　员工规模：100人~500人
　　工作内容：人才招募
　　　　　　　教育训练
　　　　　　　考勤作业流程
　　　　　　　劳健团保行政作业
　　特殊贡献：完成研发替代役员工的招募与甄选任务，叁年来顺利为公司招聘18位研发替代役男
　　　　　　　执行教育训练工作，在职期间平均教育训练课后满意度达82分 (满分100分)

　　我知道很多人可以写出更好的履歷表来，但我只是想要表达，就算内容没有改变，只要加上六行字，对用人单位主管来说，后者的内容就会比原来的版本更吸引人。因为在第二个範例裡面，应徵者不仅仅是在告诉用人单位主管「我可以做些什么？」，还告诉用人单位主管「而且我把这些工作做得很棒」。这就是我所谓的：你的履歷表是广告而不是规格说明。

　　不要洋洋洒洒地写流水帐，数位相机制造公司不会把所有的规格都放在广告页上头，却完全不提自己的产品有多棒。你可以看一下市面上所有的商品广告，大多数的电视广告只有15秒到30秒，只会诉求一到两件很重要的事情 ( 或甚至只有感觉 ) ；平面广告可能可以传递比较多的资讯，但没有人会仔细阅读，除非阅读的人在第一眼看到这张广告的时候对内容产生一定程度的兴趣。同样的道理，如果你无法在最短的时间内告诉用人单位主管你是一个优秀的人才，他为什么要花时间把你的履歷表读完？事实是没有人会看完你的履歷表以后才决定你是不是一个优秀的人才，他们可能只会花个一两分钟扫视一遍你的履歷表，看看裡面有没有任何会让用人单位主管/HR觉得感兴趣的部分，然后才决定要不要继续看下去。而那一两分钟就是你会不会接到面试通知的关键。
　　没有一家厂商会笨到在广告上写说「本相机虽然不能用来拍摄影片，但拍照片却很棒」的这种文案。但我真的看过有人在履歷表上写上一些负面的理由，比方说「虽然我曾经因为健康因素而离职，但我现在已经康復」这一类的字句。我不知道别人的想法，但至少我个人的看法是，那些透过负面资讯来行销的广告，也许会让消费者产生一定程度的好奇心，但这种行销手法还是要很小心，毕竟你不确定每一位用人单位主管都会想要请一位大剌剌地告诉别人自己的缺点的应徵者来面试。
　　虽然这是广告，强化你的长处是绝对必要的事情，但我并不是要各位写一些不是事实的内容来吸引用人单位主管。数位相机制造公司不会作出「明明这台相机只有500万画素却谎称有800万画素」这种行为。如果你明明不曾从事某一种工作，但你将它放在你的履歷表中，你会为自己带来很大的危机。我前些时候面试过一位应徵者，他在履歷表中写明自己曾经执行过PeopleSoft的导入，我对这项工作还颇有兴趣，于是追问了几个问题，但我发现他回答得不太理想，后来他承认自己到职时系统已经上线，所以他只处理过维护合约的签订和一些后续的小幅度改版。说真的，应徵者这样作很容易让用人单位主管认为「他在履歷表其他地方写的东西，真实性大概也要打个七折」，所以很快地我们就结束面谈了。
　　另外我也不是鼓励大家制作出一份极度玩弄噱头的履歷表来。比方说我曾经听过某一家运动用品公司的HR提到过说，他曾经收到一份履歷表，对方把明明只有几页的履歷表装在他们公司某一款经典运动鞋的纸盒当中寄给他。这种作法在少数强调创意的公司或是职务上可能有用，但也很有可能会收到反效果。

　　这些只是一些简单的想法。因为就像我一开始说的，我没有办法整理一篇有系统的文章教大家怎么写履歷表，也所以我只想要传达一个观念：如果你常常在投递履歷表之后，有一种石沉大海的感觉...谁知道呢，也许你应该重新阅读你自己的履歷表，看看你能不能写出更吸引人的履歷表来。不要忘了，你现在是在推销自己，既然要推销自己，你需要更好的广告内容，而不是一大堆死板的规格介绍。