某公司与员工签署了保密协议，要求员工在职与离职后一年内不到指定公司任职。公司答应员工在职期间与离职后一年内按月发放竞业限制补偿金，员工违约支付违约金并赔偿损失。后来员工认为在职时没有发放补偿金且标准过低，没有把保密协议当回事。法院判决，前员工支付违约金并立即离开新公司。

 2005年10月17日，某软件公司与胡某签订为期一年的劳动合同。胡某在行业咨询部工作。同日，软件公司与胡某另签保密协议，其中竞业限制及补偿约定，未经甲方事先书面同意，乙方不得在离职后一年内，在竞争对手用友公司任职。

 在职期间甲方将按乙方月工资的10%逐月支付补偿费，随同乙方工资一并发放；离职后竞业限制补偿费金额为乙方离职前12个月的平均工资收入的20%；乙方违约，须退还甲方支付的所有补偿费并一次性向甲方支付违约金5万元；造成损失的，还应赔偿甲方损失，违约金不能替代赔偿金；乙方同意甲方可以从其工资收入中扣除违约金和赔偿金。

 2006年9月30日，软件公司收到胡某辞职申请。同年10月18日，软件公司同意胡某辞职，并发出解除劳动合同通知，通知内容为，解除合同日为2006年10月18日；通知胡某即日起到公司领取竞业限制补偿金；务必遵守保密协议中竞业限制条款。

 但胡某还是在2006年年底进入用友公司任售前顾问。软件公司起诉胡某，要求法院判令胡某支付违约金5万元且离开用友公司。

 法院认为，双方签订保密协议合法有效，应当全面履行。软件公司虽然在实际履行合同中，不能按月随工资支付10%的竞业限制补偿金，但胡某离职前和离职时，没有对软件公司的不履行提出异议，胡某以其行为表明，同意软件公司变更竞业限制补偿费的支付方式。胡某在离职面谈虽然单方表示，半年内决不会在用友公司任职，但这个表示并没有得到软件公司的确认，因此，竞业限制期并没有变为6个月。法院判决，胡某离开用友公司，不得在保密协议规定的期限内再次到该公司任职，支付5万元违约金。

 笔者认为，法院认定胡某同意软件公司变更了竞业限制补偿费的支付方式，理由太牵强了。因为，没有提出异议并不等于确认。如果等于确认，软件公司对胡某半年内不到用友公司的保证，并没有提出异议，也应当认定双方对竞业限制期进行了变更，但法院却认定，软件公司并没有确认。因此，法院有执行双重标准的嫌疑。鉴于用友公司没有支付在职时的10%的竞业限制补偿金，且5万元违约金过高，胡某有权请求减少违约金。