薪资谈判与求职者的职位高低有很大关係，职位愈高状况愈多、也愈难谈，如何针对不同层级的求职者设定不同的谈判策略，在薪资谈判上亦佔着举足轻重的角色。

　　不同职位的人以及不同部门的人对于薪资的敏感度也不同，工作性质不同，要求也不同，要谈好薪资就要针对各种人员不同的需求与特性去因应。职位愈高的人，薪资谈判就愈需要技巧与能力;工作性质愈活泼的单位，薪资谈判的弹性就愈大，要了解各种职位与部门的特性才能做好薪资谈判。

　　基层员工的薪资谈法

　　对于基层员工的薪资，其实是没什么特别好谈的。因为一般公司对于基层员工的薪资几乎都是固定的，弹性的範围很窄。除非市场景气大好，造成人才荒，否则几乎都是依照公司规定。曾经在房地产景气严重过热的年代，放眼放去到处是工地，土木人才严重短缺，发生过只要是土木本科系毕业的学生，只要肯来，几乎到了开价就给的地步，不过这种盛况真是人生难得几回啊!

　　对于应徵基层员工的求职者，询问他期望的薪资与能接受的薪资，主要是要看他对自己的认知如何，因为通常基层员工大多没什么工作经验，需要的专长也不困难，所以即使现在不会，只要具备基本的基础，录取后训练一段时间后也都能顺利上手，因此薪资都不会差太多。而求职者对于薪资的要求就会反应他对自己的认知，一个没什么工作经验及能力的人，如果对薪资有过高的要求，很可能自我认知失调、好高鹜远而不切实际，未来在管理上可能会比较困难;若是薪资要求过低，则可能对自己的能力缺乏自信，很大的可能是最近面试的经验不顺利，才会让他想以低于行情的薪资水準来争取录取的机会，这样的人后来不适任的机率会比较偏高。

　　一位应徵基层员工的求职者，对于薪资要求其实最好的说法就是「依照公司规定」因为基层员工本就不具备薪资谈判的筹码，那又何必让薪资谈判成为自己被录取的障碍呢?所以薪资要求「依照公司规定」可以让公司觉得求职者有较好的服从性，了解自己还有很多事是需要学习的，因此愿意依照公司规定，而面试主管也最喜欢这样的求职者，因为他就不必费心去跟你谈薪资。

　　「依照公司规定」对求职者而言，也未必没有谈判筹码。当公司愿意录取你时，如果觉得薪资太低，可以适时反应有别家公司愿意提供较高的薪资，虽然如此，如果公司愿意提高薪资，你仍比较愿意能来这家公司任职，否则就只好去别家公司报到了。

　　高阶主管的薪资谈法

　　高阶主管的薪资差异很大，除了不同部门的主管薪资差异会很大外，即使是同一个部门的前后任主管其薪资差异也可能会很大，所以在面试高阶主管的时候，薪资谈判的难度会高出许多。

　　高阶主管的薪资要看公司的规模以及所负责的範围。负责同样的业务，在不同的公司差异可能会很大。有时高阶求职者的前份工作是在一家规模较小的公司，因此薪资水準不会太高，但他的能力事实上是可以管理很大的部门，因此当他转到规模较大的公司时，薪资自然应可提高很多。相反的，如果原来在大公司任高阶主管，却转到小公司任职，这时薪资就很难维持与过去相同的水準。

　　不论是由大公司转任小公司或是求职者开出远高于公司愿意支付的薪资要求时，去做薪资的拔河并非明智之举。较好的做法是，双方可以一起来讨论公司未来的经营方向，业务该如何推展，让彼此都能有更进一步的了解，再来就可以订定应达成的目标，这时双方再根据目标来订定求职者应得之报酬。也就是说如果你是真的有本事，那么公司就能满足你的需求，要是只会说空话，目标达不成的话，那就根据你的达成率领你应得的薪资。这种方式对公司的风险最小，也能满足求职者的需求，如果求职者无法接受这样的条件，除非别家给的条件更好，否则就是他对自己的能力也没多大的信心，这样的话，没有录取对公司而言也不算有多大的损失。

　　如果由规模较小的公司转到较具规模的公司或是有知名度的公司时，求职者往往会不愿意开价。因为同样的能力，在小公司能够创造的贡献有限，自然薪资水準较低，但换到大公司，能够发挥的空间变大了，同样的可以带给公司的贡献也更大，因此若依照过去的薪资水準，被低估的可能性会很大，因此，若是根据过去的薪资水準来开价，会很容易吃亏，但又不知道新公司的薪资水準在哪裡，随便乱开的结果，一不小心就会让对方认为自己狮子大开口，这样就更不好了，因此最保险的方法就是不开价，但凭对方的诚意如何。

　　一位有经验的人事主管通常不会在不知求职者的要求时就告知能提供的薪资水準，除非公司能提供非常优渥的待遇，也很有把握求职者会非常满意，这样的话，当然是可以直接提出，但这种情况却很少会发生，因此，该如何有效的探知求职者的薪资就变成很重要的课题。

　　如果求职者不愿先说出期望待遇，可以先说明为避免对求职者造成不敬，可先不问求职者期望的薪资，但还是得要先了解求职者过去的薪资水準。要是对方仍不愿告知(其实除非万不得已，绝不可先提出薪资待遇)，那就只好告知这个职位前任的薪资，请问对方有何看法。如果仍旧还不提出，那这位求职者可能就不是理想的工作伙伴了。他很可能并无意来公司，只是藉由这次机会，来探知自己的市场行情，要是超出自己的预期的话，那转换跑道也无妨，要是不如自己的想像，那么就继续留在现在的公司，好好的干下去吧!另外也可能是心中已有属意的公司，只是想藉着这次面试来抬高身价，以利在别家公司能够谈到更好的价码。

　　有位刚离职没多久的总经理，其在之前公司经营成效并不好，造成公司财务困境，最后黯然下台。这位总经理过去曾经在几家知名公司也担任过总经理，表现一直都不错，也为公司创造不少获利，但这次表现却不尽理想。某家公司由于过去一直都是董事长兼任总经理，最近因为业务过于繁忙，希望能够找位专职的总经理来协助经营，经过别人的介绍，这位总经理于是与这家公司董事长做初步的面试。

　　大家相谈甚欢，也经过一段时间的了解，最后决定要任用这位总经理，董事长于是询问这位总经理的薪资要求，总经理表现出非常客气的态度，坚持不提出任何的要求，只说一切由公司决定。董事长不管用甚么方法，对方就是不肯透漏任何数字，最后因为公司实在需要人来帮忙，就决定让总经理先上任，等大家都更了解彼此后再来谈薪资问题。很快的一个月过去了，董事长想想也不能再拖下去了，薪资总是要谈定，就想对方原来的公司经营规模并不大，一年的营收也没有多少，比起我们公司的营收算是少了一截，再以获利来看，就是因为他的经营造成财务困难才会离职，依照这些因素，判断他原来的薪资必然不高，因此如果依照我们公司的薪资水準来核薪，应该是绰绰有余了吧!于是董事长就将最终的数字告知了这位总经理，没想到，他早上听到这个数字，下午竟然就不告而别，很显然地，这个数字对他而言应该打击很大吧!

　　造成这个双输的结果，就在于双方都不愿提供正确的资讯，只凭自己意度，最后就会造成如此的结果。总经理认为这家公司在业界的知名度甚高，且董事长也表现出非常高的诚意，因此认为如此经营规模的公司，总经理的待遇应该是很可以期待的吧!自己过去的经歷也是在大公司担任过总经理的，薪资水準当然是可想而知的。但事实上这家公司虽然名声在外、知名度很高、规模看起来也不小、市场占有率也高，但就是不赚钱，且过去一直都是董事长在经营，增加一位总经理也只是来协助董事长的，并不是全部交由总经理来经营，因此怎么可能会提出令人惊喜的待遇。双方就是各自想像，谁也不愿先开价，最后就落得这种下场。

　　事实上这位总经理手上已经有几家公司可以选择，这家公司并不是他的首选，因此才会坚持不开价，因为若是能够有高于期望的薪资才会选择这家公司，否则就会选择其他公司，要是自己开价而被拒绝那也未免太难堪了，而如果对方开价比不上其他公司，那么是自己拒绝这家公司，而不是被公司拒绝，所以不开价对自己是最有利的。只是没想到，最后的结果竟然比想像中的水準落差那么大，简直就是侮辱人，才会愤而走人。

　　总经理坚持不肯开价实在有违常理，公司这时就应该知道他愿意过来的意愿其实不是很高，除非公司非常需要这位总经理，否则不应该在薪资确认前就让他先上任。这时公司其实可以请这位总经理提出营运计画，并依照目标达成度规划奖金额度，薪资也请他自己提，毕竟他是要来担任总经理的，把球丢给他，因为这本来就是他的责任。如果提不出合理的计画和目标，那么他就不是适任的人选。若是能提出令人振奋的目标，并依照达成度领取合理的待遇，那么再高的要求，又有何不可。

　　高阶研发人员及主管的谈法

　　研发人员的能力其实是非常难认定的，尤其是高阶的研发人员，公司在技术上很有可能没有人的能力比求职者高，因此要判断求职者到底技术能力有多强，困难度可想而知。而一般研发人员通常都不擅言词且沟通困难，因此在薪资谈判时要格外费心。

　　研发人员一般比较重视的是自己可以发挥的空间，对于研发的成果最需要受到重视与尊重，因此在薪资谈判时，尽量满足求职者这方面的需求，这样在薪资上可谈的空间才会加大。

　　当然提供良好的开发环境，让研发人员能够更自由地发挥，并不是毫无止境的。有些研发人员虽然很努力地在做产品开发，但研发成果却一直遥遥无期，对于开发上的困难，公司其他人也束手无策，只能听从研发人员的说法，这样的结果往往导致经营上的困境。尤其有些恶质的研发人员，会利用公司的资源，偷偷将研发成果隐藏起来，反正公司也没人有能力察觉，等到适当机会才将研发成果拿出来，这时可能是自行创业或是跳槽，这等于是公司出钱让他做自己的研发，真是情何以堪。所以对于高阶的研发人员或是主管的薪资结构最好是基本薪资加高额奖金，因此必须设定明确的研发目标与时间表，顺利达成才能领取奖金，这样对公司才比较有保障。

　　超级业务员及业务主管的谈法

　　业务人员的薪资其实是最好谈的，因为一位超级业务员或高阶的业务主管，看重的不会是薪资，而是奖金。所以薪资谈判的重点在奖金制度，而非固定薪资多少。在面试业务人员时，可以问他希望怎样的薪资结构，是希望低底薪高奖金还是高底薪低奖金或是奖金与底薪各半。从求职者的回答中大致可以看出他的销售能力，一般销售能力愈强的业务人员，愈不重视底薪，而愈重视奖金，因为他有能力达成高业绩，那么高奖金对他来讲就比较有利，而销售成绩愈差的人，则会愈希望底薪能高些，所以底薪的高低恰好与业务能力成反比。

　　高阶业务主管，若认为目前的奖金制度吸引力不足，则可以一起来检讨奖金制度，甚至可以让他提出建议，他能达成的目标愈高，对公司则更好，能给公司带来最立即有效的贡献，因此对于能力强的业务人员，不必吝惜于奖金。

　　但当产品销售主要是靠公司在市场上已经建立的口碑，或是强大的产品力时，由于产品销售并不太需要业务人员的销售能力，此时，业务人员的薪资就不应该有太大的空间，若是求职者提出高于行情的薪资要求时，可以让他知道公司产品本身就很具备销售能力，他能贡献的其实很有限。

　　有位知名钢琴品牌的店长，过去销售成绩非常好，经常名列前茅，由于已经累积了多年的销售经验与人脉，对于自己的销售能力充满了信心，于是决定自己开店，改卖其他品牌的产品。没想到业绩却一落千丈，经过一段时间的销售后，终于了解到原来过去销售成绩好有一大半的原因是因为原来卖的钢琴在市场上已经建立了相当好的口碑，即使业务人员的销售技巧普通，也能有不错的销售成绩。而当更换产品后，即使有很好的销售技巧，也很难有所表现。因此，对于业务人员的薪资，也应视所销售产品的难易度来决定。

　　面对不同层级不同性质的求职者，能谈到薪资都代表着公司对求职者的肯定，在薪资谈判的过程中，过多的技巧与遮掩，对于双方都是一种伤害，徒然浪费大家的时间，毕竟走马上任后，一切都会揭晓，因此在薪资谈判的过程中，重点要能让彼此更加瞭解对方，才能谈出一个双方都满意的条件，尽量让资讯透明化，才能创造双赢。